改革开放30多年，随着第一代创业者的老去，中国企业已经到了交接班拐点，有些是主动让贤，有些则被动去职，还有更多的国营企业则是大佬迟迟不愿交班。大势所趋之下，中国企业所呈现的接班百态耐人寻味。本书抓住了这个热点话题，纵横古今，从中到外，从庙堂接班、江湖接班讲到企业接班和品牌接班，用大量丰富的接班故事，集中梳理了接班这个问题的方方面面，剖析了柳传志、马云、任正非、张瑞敏、李嘉诚、刘永好、宗庆后、金庸等一代人的接班人焦虑，分析了国有企业、民营企业、外企的接班难题，并提出了自己的思考和解决之道。本书结构清晰，可读性较强，配有部分图片。
【序言】中国式接班
改革开放30多年，随着第一代创业者的老去，中国企业已经到了交接班拐点，有些是主动让贤，有些是被动去职，还有更多的国有企业则是大佬迟迟不愿交班。大势所趋之下，中国企业所呈现的接班百态耐人寻味。
其实，泱泱文明古国上下五千年，接班人问题一直困扰着每个时代。从尧舜禹汤开始就有一条贯穿中国历史的主线，构成中国特色的交接班方式。从某种意义上说，中国历史的核心问题就是如何接班。
从尧舜禅让到夏启世袭，中国的接班制度确立了一个基本规则——“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长”，这是王朝宗法制度的核心，是王位传承的金科玉律。嫡即正妻所生，嫡子中年纪最大者即为嫡长子，不论贤能与否，都拥有最优先的继承权；但如若没有嫡长子，接班人的选择就完全凭借君主的个人意愿，在所生的儿子中凭喜好选择，贵即喜好、宠爱的意思。中国这套接班人制度存在着天然缺陷，因为“喜爱”是没有统一标准的，尤其无法让满朝文武或其他继承人心服口服，祸乱之根由此埋下。
从夏商至明清，接班人莫不以“嫡长子”为第一选择，除非遇到内部动荡或外敌入侵，权力的交接往往能平顺地进行。所以，对接班人的培养就成了各朝各代关乎王朝兴衰的大计。周文王堪称明君典范，其贤明就源自母亲的言传身教。西汉刘向《列女传》记载，文王的母亲太任妊娠后“目不视恶色，耳不听淫声，口不出敖言，能以胎教”，因为古人看来，“感于善则善，感于恶则恶” ，只有“气禀贤妣之胎教” 才能培养出可堪大任的接班人。
李光斗，中国品牌战略专家，中央电视台品牌顾问。李光斗自1990年开始从事市场营销和品牌策划工作，先后担任伊利集团、蒙牛乳业、广日电梯、民生药业、古越龙山、招商银行、长虹、德尔惠、喜临门集团、雷士照明、青岛啤酒等全国数十家著名企业的常年品牌战略和营销广告顾问，亲历了改革开放后中国品牌发展的历程，具有丰富的品牌建设和市场营销经验，荣获中国策划业杰出功勋奖，被誉为影响中国营销进程的风云人物，品牌竞争力学派的代表人物。
序言 中国式接班
第一章 庙堂接班：国有疑难可问谁？
第一节 曹操的接班人选择
第二节 中国接班制度最混乱的朝代
第三节 中国历史上的隔代指定
第四节 中国式接班：垂帘听政与扶上马送一程
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