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生物实验室管理手册（第二版） 
定 价：98 元 丛书名：生命科学实验指南系列
9 7 3 8 9 7 9 0 9 3 3 0 9 读者对象:实验室管理者及广大读者 
实验室的负责人要组建、领导研究团队，管理人事和机构，申请科研经费，同时还要出科研成果以保持学术的领先地位。但是，许多实验室管理者往往缺少经营管理意识以及相应的知识储备。《生物实验室管理手册（第二版）》为实验室管理者提供了全面的指导，通过对众多科研管理人员的访问及相关资料的搜集，运用生动而丰富的例证，讨论了一系列管理中具有挑战性的问题以及可以促进成功的技巧。
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《生物实验室管理手册（第二版）》第二版（At The Helm：Leading Your Laboratory），K.巴克进行了大幅修改，对如何适应近年来产生的这些改变和挑战为PI们给出了建议。新版的内容涉及合作的合同、绩效评估、与非科学家交流、在终身职位上获得成功的技巧，以及专业发展等。使用《生物实验室管理手册（第二版）》作为指南，将可以使任何新的或有抱负的PI能全副武装、信心十足地去管理人员、时间和单位职责。
K. 巴克（Kathy Barker）十分熟悉实验室的生活，她曾经是实验室技术员，在马萨诸塞州大学获得生物学学士学位和英语学士学位，后又获得微生物学的硕士和博士学位。在洛克菲勒大学作博士后期间从事病毒肿瘤学研究。
目录
第二版前言 第—版前言 致谢 第1章知道你要什么 1 人人都向往的实验室 3 从合适的地方开始 6 计划你想要的实验室 15 开始建立人际关系 22 参考文献 23 第2章你作为—名领导 25 我被训练做任何事情，除了运行一个实验室！ 27 停止发火 35 用好你的时间 47 与行政助理一起工作 53 积寻找一个导师 58 参考文献 63 第3章选择实验室人员 65 选择实验室人员 67 雇佣程序 75 有效的面试 83 评价候选人 94 参考文献 102 第4章开始和保持实验室新成员 103 良好的开始 105 实验室人员的培训 109 做所有人的导师？ 116 参考文献 124 第A章以研究为本 127 确定方向 129 实验室动机 139 撰写论文 151 参考文献 161 第6章支撑研究的实验室建设 163 建设实验室文化 165 实验室守则 170 实验室会议和学术讨论会 182 用计算机组织理实验室 194 参考文献 207 第7章密切沟通 209 与你的实验室交流 211 多样性的快乐和危险 220 性别仍然是个问题 230 在冲突中学习 233 实验室人员的压力和抑郁 237 参考文献 242 第8章和团队相处 245 实验室士气 247 实验室恋情 252 保持人员平衡 257 “我本该早点这么做” 261 实验室暴力 266 参考文献 270 第9章路漫漫，其修远兮 273 当你的工作发生改变时 275 保持激情 283 职业选择 290 拥有一切 293 参考文献 298 英汉词汇对照 300 索引 313
第1章
知道你要什么人人都向往的实验室是什么造就了一个好实验室？Delbruck 和Luria 领衔的团队用了大约15年的时间，取得巨大成功的同时也克服了诸多问题，在所有成员(包括曾经在此的众多的成员)的共同努力下，将她(冷泉港实验室)建设成为了一个在20世纪罕见的(科学)避难所，一个精神理想国，一种雅典式的闪光体，一个由微妙纽带、认知的兴奋、项目成功的希望和风格的真正自由所维系起来的智慧群体。 Judson (1996,p 45) 可能多年来你一直在想，作为实验室的管理者或主要研究员(PI)所运行的实验室的样子，曾经有多少次你喃喃自语：“如果我拥有一个实验室，我会……”突然有一天，在经历研究生院和博士后工作多年后，你真的拥有了自己的实验室。在即将开始那些你已梦想多年的研究工作时，你却发现，放在你面前的不是一部上好机油且经久耐用的机器，而是一堆的零件和材料，需要由你自己打磨和组装。那些本应在一个已经建好的实验室能够完成的事情，现在可能无法完成。你必须确定一个实验室应该是什么样的，你的实验室又应该是什么样子，然后制订计划，让你的实验室梦想成真。 我设法将实验室保持成一个快乐的、舒适的工作场所——如果我是一个学生或者技术员，我会愿意在那种地方工作。我可能因此而牺牲了一些生产力，但是如果把它变成一个“压力锅”，我怀疑我将无以应对。一个充满快乐的实验室并不是一种奢望，恰恰是吸引优秀人才、维持热情和科学竞争力的必要条件。你可能在会议上、茶歇中、杂志俱乐部里听说过那些优秀的实验室，这些实验室好像拥有所有的东西，所有的人都向往去那里。学生们憧憬这些“好”的实验室，任何研究所的学生都会告诉你哪些是好实验室，虽然不必告诉你为什么他们对这些实验室情有独钟。 大多数PI在他们被培养的过程中就形成了一种概念：好的实验室应该是“最快乐”的实验室。这个实验室通常是对科学的热爱初次爆发的地方，而这正是他们对科学渴望的鼓舞。为了吸引人才，这个实验室必须表现为一个孕育优异科学和成功的地方。 实验室的成员是快乐的。这里是一个即使没有实验在进行，人们也喜欢待的地方。这里也是大家不仅仅是为了工作，而是还能寄托情感和激发灵感的地方。最重要的是，工作是他们专业和个人生活的核心，他们热情高涨，因此实验室是繁忙的。一个快乐的实验室是每个工作者和PI能在工作中找到乐趣的地方，一个令人舒适、令人兴奋，而且启发人的地方。实验室工作者可能会在实验室，而不是在家里，待更长的时间，甚至可以说实验室就是“家”。 实验室应该有一种特殊的个性和明确的文化。虽然实验室的成员可能从来不明说，但是他们都认可他们共同拥有某些品质。这不是抹杀个性——事实上通常的情况是，实验室成员的关系越紧密，越能体现突出的个性。不管是对于结合蛋白质还是棒球比赛、不管是对于酵母还是政治，同样的价值观和热情都得到了共享。存在着根本而显而易见的工作哲学，来自其他实验室的人也会认同这一点，实验室拥有自己的习惯和自己的文化。 实验室的领导者是成功的，或显然将会成功。实验室的成功通常由PI的显著成功来衡量，这在刚开始时尤为明显。成功的PI们有资金，在高水平的杂志上发表过很多文章，会被邀请在会议上作报告。可能他们的研究课题被认为非常热门，这显然使他们更加成功。他们或者已经得到提升，或有希望很快提升。 一个好的实验室是成功的。实验室有大量令人兴奋的课题，在这里工作的人们对于研究的课题已经发表了文章或者非常有希望发表文章。如果PI之前有博士后和学生，而他们已经找到了不错的工作或博士后位置，这些都表明实验室的领导者不但技艺高超，而且知道怎样并且愿意将自己的技能传授给实验室的其他人。 一个成功实验室的特质一个成功实验室的特质 以下所列5点被认为是所有组织成功的关键。 一种品质或独特的产品 合适的时机 充分的资金 人才资源 有效的管理 尽管这些被认为是“商业语言”，但它们与下面的成功实验室5要素非常相像。 科研出色。如果实验室在科研上优秀，那么实验室的成员就会被调动起来。如果实验室不仅在科研上优秀，而且有产业导向，那么你将更有可能研制出产品。 政治精明。你必须有自己的方向，知道你想去哪里，什么时候开始。时机和计划至关重要——对于制订大型计划、坚持课题计划、改变研究领域、招聘人员——对于几乎所有的事。 资金。你或者通过捐助，或者通过自身，或者提出项目，都必须花费时间去获得你所需要的资金。你不仅要提出想法，还要把它推销出去。 聪明而热情的人在实验室工作。优秀的人才是一种资源，而不是一种立即可补充的商品。挑选了错误的人员，或者在错误的时间人员过少或过多，都会使整个帝国沉没。 一个领导者。也就是你自己。你驾驭着科研和实验室向前发展，你为好的科学研究提供了灵感、组织和模式。大多数PI都同意一种说法： 为了PI和实验室成员的成功，一个实验室必须同时培养优秀的科学和优秀的个性。你需要好的项目、好的人员，而他们也需要你。但你并不一定要在Nature杂志上发表文章来营造一个伟大的实验室。无论外界环境如何，你都可以因地制宜地创建一个优秀的实验室，无论是与3个或30个人在一起，你都可以使实验室成为每个人都向往的地方。 从合适的地方开始在团队内合作工作人们可以在任何地方找到工作，但是他们更愿意在一个与他们自身文化紧密联系的团体内工作。这种文化能够创造并维持员工之间强烈的文化联系。因此，这些团体对于找到并留住优秀员工就具有了强大的竞争优势。我们相信，如果团体的核心文化与员工的价值取向之间保持高度一致时，那么个人和团体都会取得巨大成功。可见这些团体懂得找到并留住能够共享企业核心价值的员工是多么的重要。 Harris和Brannick(1999，p XIV) 对成功与产出的定义不仅仅取决于PI，还有实验室所在的研究所。成功可以是任何事情，如一种抗肿瘤药物的生产，甚至一位单身母亲的艰苦毕业。但你关于成功的定义必须和研究所的目标一致。不是所有的研究所都支持各种实验室。虽然找工作可能很难，而且机会不是很多，你必须找到这样一份工作，在这里你被期望做出色的科学工作，并且能得到很好的待遇。如果你被期望得到资助，这就像被准予了一个打猎许可一样，仅此而已。但你还是应该找到一个能让你建立自己实验室的那种研究所。否则，寻找资金和人员可能会是一场战役，而且如果没有从与上级组织的共同目的出发，工作将会异常艰辛。 大多数PI都已经发现，底线就是你能找到这样一个研究所，在这里有一群人能与你一起工作，去你能够做你想要做的事的地方，不要因为得到工作的喜悦或者满足于一次会议和会见的成功而错误地认为你可以在不考虑单位要求的前提下建立一个优秀的实验室。如果不能与研究所在期望上达成共识，一个单独的实验室几乎不可能获得成功。 在接受任何工作之前，仔细调查一下单位的状况。与尽可能多的人交流看法：你未来的同事是否快乐？他们是否热爱科学？系里是否有足够的资源用来完成工作？技术人员的工资是否较高并且满意？小心官僚主义，过度滋长的官僚主义有其故有的思维模式，并且有可能不会顾及你的意志。人际关系，即你可以通过认识的人来了解他所熟悉的某个单位的运行情况。要自始至终牢记你的目标——你能否在这个地方实现你的理想？ 不管你多么肯定将要去的单位会如何如何支持你的观点，你只有到了那里才会知道情况究竟如何。即使你到了那里，你也要用一段时间来了解并融入这个团体，因为任何地方都有其复杂性并影响你的工作，从聘用到获取资助。一旦发现实际情况与预期不同，你也不必离开，但必须了解单位的发展目标和氛围，从而为你的需要进行磋商。 产业与学术产业与学术：其实并不简单 学术实验室学术实验室与产业实验室产业实验室的区别已经不像一个世纪前那么泾渭分明了，现在往往通过实验室所属的单位性质来划分。某些产业实验室，尤其是一些规模小、富有活力的新兴生物技术公司的实验室，是非常平等和活跃的，甚至比大学的实验室要更自由。而某些产业实验室，尤其是大型制药公司的实验室，可能会更加纪律严明、死板和等级森严。一些大公司的实验室，即使是在同一家公司内部，也不会被认可为学术实验室。而小型自由艺术类学院的实验室和大型的大学实验室之间，也是大相径庭的。 不管他们选择干什么，大多数科学家都是带着独立工作的目的在实验室成长起来的。这通常被当成是研究工作的黄金标准，而研究所通常被认为是能满足这一要求的地方。实验室的大多数训练是具有学术导向的，然而，不但学术/企业的文化差异难以区分，而且并没有足够的学术岗位可供选择。 下面的讨论是对科学和产业进行比较得出的一般性结论，可供参考。 学术自由和激励学术自由和激励 耶鲁大学，一个每天都残酷无情地在上演着高风险竞争的地方，没有一个研究生不懂得这个道理，即优秀的研究工作是获得成功的关键。这种研究不仅仅是做研究，它应该是重要的、开辟性的、入时的、富有资金的，并且能在最著名的科学杂志上持续发表研究论文。凭借这种标准，分子生物学家有着注定的优势。虽然他们只把注意力集中在少数模式生物(酵母、细菌、病毒、果蝇和小鼠)上，但是他们在遗传密码、基因调控和生化途径等方面揭示了令人惊异并且非常满意的生物形式之间的统一。他们在高度组织化的、有良好资助的实验室里进行着团队协作，但随金钱而来的是空间、权利、声望，还有傲慢。 Vermeij(1997，p 127) DNAX是怎样开放的？参观者可以自由地进入实验室，无需通报或登记。这里没有新人雇佣前的毒品检测，没有服装编号，没有严格的笔记本形式的流程，以及实验室每天、每夜、每个周末不停地工作；设备在拥挤的走道里运行；讨论会每天都要进行；长期忍受着发表论文的压力。这种气氛反映了由个人野心，而不是由任何组织、学院或产业所驱动着的工作热情。 Kornberg(1995，p 152) Arthur Kornberg，诺贝尔生理或医学奖获得者 DNAX的共同创始人 George Boyajian从学院跳槽到产业，现在是一家金融与策划投资公司的科技部管理经理，他说：“私有部门工作能提供更多的个人表现的自由，如果想获得资金，有非常多的途径可以让你获得资助。” Kreeger(2000a，p 28) 事实上，科学家们会被告知哪些项目他们必须要在产业部门完成，但他们在学院内会获得更多的学术自由。这种独立性是学院的主要优势之一，会影响那些聘用的人，以及一个像学术健康中心这样的地方，是非常复杂的，带有冲突的价值观……因为必须通过商业运作，会出现学术和协作观点的冲突。这里有大量的资源，但却丢失了独立性。那些PI甚至整个单位所期望的人。然而，一般情况是那些项目必须是在有资助或者可能是一种公司政策上的选择的情况下才有可能进行。而在学院，正是你的项目、你的工作、你和你的实验室作了这些决定。 学院不仅允许你有更多的灵活性，还允许你致力于远程目标项目。在企业，你必须集中精力于短期目标，而将你的工作看成是一种药物或一种治疗方法诞生的一部分。 热点项目必须保守秘密，以确保发表的优先权。在企业，有多种形式的原因要求保证项目的秘密性，这就要求一些人与同一领域的科学家共同努力。 筛选!筛选!筛选!这是我们公司里每个人都在做的事情。免疫学家在筛选、细胞生物学家在筛选，这令人沮丧，不久之后，人们开始思考金钱，金钱激励了他们，奖金取代了科学成为了他们的驱动力。 企业的一些项目可能会不加说明地被放弃，而不会顾及你是谁？你所拥有的自由度在很大程度上取定于你的职位和公司的政策。它也取决于产品、精力以及股东在决策上的改变。这些对于你的士气和实验室的情绪会有灾难性的影响。 在一些公司，人们靠奖金和一些其他的直接雇用回报生活。这些损害了他们对学术的热情。 图1学院学术界与企业企业界工作之间的区别(经允许引自Grimwade 2001，p 29)工作条件工 作 条 件 在企业，资金、人员、设备、支持性服务更容易得到，大规模的平台技术也可以获得。 在学院，PI通常承受教学和资金的压力。尤其是对于刚起步的科学家，在学院工作可能要比在产业部门工作的压力更大。通常，在学院里刚起步的助理教授要花3~7年的时间来建立实验室、得到职业声誉、获得资金、从事教学，并从事繁冗的官僚工作。 在企业，PI可以在博士后期间拥有自己的实力之后参与进来。他们可以立即运用他们的研究潜力，使用好的人员和足够的金钱，在他们的策划下完成他们的实验。他们并没有太多杂事，而且有很多的资源可以利用。 依赖于资助是可怕的。如果我不能继续获得资助，我将不得不让6个人走。我的地位将岌岌可危。我能这样过10年吗？这是多么可怕的负担！ 企业鼓励团队合作的能力，这对于升级是必需的。学术任职委员会尽管认识到了团队协作对解决问题的重要性，但他们还是为了评估和嘉奖进行着争斗。 在企业，设备更新，供给也更及时，安全事务通常强调得更为严格。 合作者合作者 领导行为是史克必成公司(SmithKline Beecham,SB)保持成功的关键因素。管理者依据他们推动企业文化的能力得到嘉奖和提升。而且聘用人员被告知他们的领导希望他们做什么，包括参与挑战性和有意义的工作，支持他们改善工作过程的努力，他们的贡献将会得到认可和嘉奖。他们的表现将给予诚实和公开的回报，他们将会被用诚实公正的方式以一个真正的团队成员来对待。 Harris和Brannick(1999，p 75) 企业部门企业部门的团队协作与学术部门相比则更为常见，PI必须能够与他们实验室内、外的人们很好的协作。很多人被吸引到企业主要是因为这种团队精神的文化。企业比学院更善于培养多元化的思维方式，这是因为企业的研究更加注重对问题的解决。相对于传统的院系的单向方式，许多人更喜欢这种多学科的、解决问题的、团队精神的气氛。随着科学的现代进展，团队协作越来越重要。 在学院，博士后被认为还在受训练，而在企业，博士后更趋向于一个准科学家。学院里的培养生制度能够实现一部分人的培养计划，但另一些人更喜欢得到企业专家的关注。史克必成公司史克必成公司蛋白质生物化学部门的助理经理Randall SlemmonRandall Slemmon描述了学院实验室人员与企业实验室人员的一个区别：“对于研究生，你教他们知识并且培养他们成长，而我现在指导的人，他们有的比我还年长，在某些方面有更多的经验和资历。他们是职业人员，所以必须用不同的方法对待他们”(Kreeger 2000a，p 28)。 在企业的多数部门存在着一条报告路线，每个人都要向另一些人报告，好像没有妥协可言。实验室的工作人员对等级制度都有怨言，因为荣誉并不总是给予那些完成工作的人。 可是在企业，技术人员可以提升他们的地位，事实上没有博士学位也可以当PI。这种情况很少见，但并不是没有。很多情况下，通常因为金钱和利益利益，技术人员在一个企业中工作的时间比在大学里要长。长期的雇员带来了稳定性，但却缺少了几年一次补充兴奋和激情新鲜血液的机会。 个人问题个 人 问 题 一些公司，尤其是医药公司，能很好地考虑工作和生活的平衡性。通常，一些较小的公司更加倾向于尝试创新的方案。 大公司在利益上投入更多，而较小的公司更多地考虑工作和生活问题，如选择助理和兼职，或者灵活地安排工作时间。 而私人企业允许选择不同的福利形式，在大多数正式的公司里，一个独立的部门经理可以有效地阻止弹性的时间安排。一个有权益且有创造力的管理者可以通过操纵规则来获取看似无形的福利。 企业员工的工资通常比较高(Zielinska 2008; Akst 2009)，尤其在一些大公司，工资比相同职位的学院的人要高，对于PI及实验室的工作人员，这的确是真的。很多公司提供绩效奖金，而有些公司还提供股票选择。 企业更加容易拥有一种社会生活，而学院里的新PI可获得很长的空闲时间，这可使家庭生活更加轻松。学院里虽然需要更多时间去工作，但PI们对他们自己时间的安排通常有更大的自由，如一周工作110h，然后去过一个月的长假，或者某一周内的某几天下午3点就离开去接孩子。 对组织的其他影响 对于所有的在商学院的报告以及在讲到美国公司的“扁平组织”(flat organization)的优势中，外科医生保持了一个旧体制的等级观念。当出现问题时，主治医生将负全部责任。是否是一个实习医生因手滑而切断了大动脉没有差别；是否是护士给错了剂量，而主治医生正躺在家里的床上，也是无所谓的。在M M 责任的重担压在了主治医生的肩上。 Gawand(2000，p 11) 在 学 院 内 学院的研究机构与公司的不同，学院之间也存在非常大的区别。例如，医学院和研究生院，可能在文化上完全不同。目的不同，培养方式也不同；医学院里一个非临床的项目可能不会吸引任何人。 一个小的学院或者大学，对于一些人来说是一个热心于与学生们友好工作的地方。如果评判一个导师的成功和个人幸福可以用学生的成功和幸福来衡量的话，那么小的学院和大学是理想的。然而，对于热情但并不熟练的学生来说，项目应该能够得到控制，……你是否能发表足够的文章来获取资金？大多数小地方可能没有足够的资金用于购买昂贵的、专业化设备以满足一些项目的需要，或者没有其他资源可用，而且你周围可能没有足够的合作者，以至于研究生院的人与医学院的人相比，需要更多的指导，在医学院，你的未来都已被制订了蓝图，做一名导师也更加容易。在你的领域内完全感觉不到幸福的兴奋。 另外，在一所大规模的具有竞争性的大学里，维持一个与学生互动的小的实验室是很困难的。你越是成功，或者你对可能失败的担心越大、成长的阻力越大。 正教授的遗传学 有一种假说，在学院的成功需要特定的表型。为了理解这种不同寻常的特性是如何产生的，我们用人类克隆的观点来阐述从学生到教授转变过程中所发生的分子事件。大量的研究生克隆样本经过几轮随机突变，再用没有牙医保险的最少金钱培养基进行筛选。对此轮选择中存活下来的学生进行进一步筛选，这次筛选使用自动售货机销售的快餐作为唯一碳源，要求长时间工作，满足这些要求的克隆被命名为“博士后”。为了在这些博士后中筛选出助理教授，样本被进一步诱变，从中筛选出能够将深奥的实验结果转变为一篇50分钟的会议报告的能力。最后，有两种方式来评判这些助理教授们有否具有成为正教授的潜质：首先，检测他们过表达并在表面展现压力蛋白(如Hsp70，热激蛋白或热休克蛋白70)的能力。那些通过这种筛选的助理教授(被称为“挺住”突变株)被融合到M13衣壳蛋白上，并在噬菌体上进行展示，然后流过一根亲友团成员交联的层析柱，将那些在功能上不能相互作用的克隆鉴定出来，这些人就称为正教授。虽然这些克隆是相互独立的，但是他们却拥有一些共同的表型。这些表型包括：不停地谈论他们自己的课题、不能准确地判断完成实验台工作的时间、确信他们的每一个想法都是能产出优秀论文的课题。所有这些特性的连锁性表明这些表型是协同调控的，大量的实验已经鉴定出一个可能的全局调控子。博士后以及研究生阶段过表达这种基因产物能否加速从研究生到正教授的进化过程，这项研究正在进行。 作者不详 在 企 业 内 大公司与较小型的以产品驱动的公司相比，项目的研究目的要更加学术化。然而，在大公司里你不必经常声称你的工作已经完成了，因为你的上司可能更看重时限而不是结果。 在刚刚起步的公司工作的人通常都对工作场所有着极大的热情。同伴间是友爱的，节奏是快速和密切的，每个人都感到受关注而能积极地投入工作。但是一个刚刚起步的公司随着自身的成长会发生改变。 组织外部的力量组织外部的力量 学院的地理位置会从多方面影响实验室工作人员的种类，从而影响所进行科学的种类。在一个与世隔绝的安静角落里的PI，会发现他更容易吸引学生，但是这些学生比更中心和更活跃地方来的学生或博士后要被动得多。 学生们更为朴素，他们没有什么经验。他们看得见游戏，但是他们并不认为他们是游戏中的一部分。出色的工作是由“其他人”完成的。而他们只是旁观者。《科学家》杂志的一系列文章指出，科学工作室的位置对于吸引人员有非常重要的影响。在这里，人们可以随心所欲地生活，没有工作的困扰。为了成为一个成功人士，竞争是非常激烈的。 而在一个人们非常失望想要离开的地方，当聘用广告发出几周之后，那些称职的人才做出反应。不管在什么地方越临近大学或者科技公司，就越有可能找到你所要的人选。 保证一个好的开始开始 没有一个人能够在一个学期内完成下列工作：教3门课、管理一项每年25万美金的项目、指导7个研究生、写4篇重要的文章、参加5次国际会议、在6个委员会中任职，每一个项目都做得很出色。然而，确实有很多学院希望你有这样的表现，你愿意为其中的一家工作吗？ Dantzig(1995，p 3) 寻找和申请一项工作是一个相当漫长的过程，一个好的建议就是从你做博士后的最后一年起就开始进行。写信、交谈、阅读(与寻找工作和谈判相关的参考文献列在本章后)。思考。通过搜寻，将你自己展示在每一个地方，从而决定这里是否是做自己工作和想要的生活的最好地方。关注能够实现你目标的任何可能的工作，这是至关重要的。 在接受工作之前，你必须对空间大小和教学责任进行谈判。与有足够权利的人进行书面交涉，如果到接受工作后再谈可能就太晚了。你还可能需要讨论学生和博士后的支持。在任何会面之前，准备好你需要讨论的一切事宜。 在你获得能够完成你想研究的科学的条件之前，谈判是一个非常非常现实的问题。 准 备 谈判谈 判 与学院的谈判和与企业部门的谈判相差很大，通常，只有学院的工作需要PI来交涉教学、管理、工资和研究支持等方面的条件。有两篇很好的文献，它们针对起步时的谈判以及发现和申请工作有最好的探讨，请看Reis(1997)和Golde(2001)的文献。 确认在你刚刚开始时你有一段时间的保护期、教学任务和委员会的保护。有些地方会给你1年时间，有些地方可能会给你2年。这意味着对于论文委员会也一样，从开始到能够进行研究工作都需要时间。坐下来，认真考虑一下如何提出你的谈判预算。很多人只考虑接受给予的，而没有尝试去发现他们真正需要的。如果标准的配置不足够，你需要知道并给出你需要经费的详细证据。你必须能够说：这就是证据，这是我每一项需要的花费，为项目1年、2年、5年准备的。 教学。你能选择课程和学生吗？第一年你可以有教学及临床责任的保护吗？ 工资。与单位或其他地方的同事核实。你需要认真的谈判，因为你可能没有其他机会来要求大幅度增加你的工资，除非你以离开相要挟。 实验室资金。确认你所计算的资金是足够的，直到拨款或者提升来到的时候。 状态。确定学生、博士后、技术员、管理助手等的支持情况。 选择性拨款。许多拨款不允许你带一个科学家到外面去吃饭，也不允许你为计算机买一包照片打印纸。但是，系里通常会为你安排这些钱，这随你喜欢。 设备。确认你所需的所有设备都在这里，并且状况良好，准时可以使用。如果没有，你要提出申请，这并不包括在你申请的经费之内。弄清楚是否系里弄清楚如果你没有使用启动经费，那么这些钱会怎么办。可能性一半一半。要么你用了它，要么你失去它，就像一份拨款。如果在到期之前，你必须用光这些钱，可能就没有用在最该用的地方。了解情况并进行谈判。承担了设备的维护和保险。 个人的支持。弄清楚抵押贷款帮助、房地产代理费、子女入学等。 你同伴的工作。是否可以在同一个单位或同一个地区，你的单位能为你的同伴提供 工作。 虽然这些事情听起来好像苹果和橘子一样，它们可以进行交易。确保实验室的未来必须是你的第一选择。有很多书和文章是关于寻找工作及工作谈判的，其中有一些被列在了本章末的参考文献中。 有时人们会在一个单位内进行职位的变动，可以是相同的系或实验室，从博士后升为助理教授。这种开始阶段的这类谈判并不包括在讨论中。当然，不要对一个会使你失去对未来判断的提升而如此心存感激，除非有一个非常好的这样做的理由——也许能够使你更适合做其他的工作，或者能够完成一项不能中断的工作，仔细考虑这些将会如何影响你的5年项目计划，并适当为此去谈判。 实验室装修实验室装修 1898~1904年，居里夫妇发表了36篇论文，赢得了诺贝尔奖，并拒绝了瑞士日内瓦大学对他俩诱人的工作聘请。然而一直到1904年，皮埃尔才成为了著名法国大学的教授，这时巴黎大学的索邦分校才许诺他一个实验室……，然而直到1906年，大学还没有开始建造实验室。而当皮埃尔被荣誉联盟授予了一个著名的奖之后，他拒绝了它，并说“我丝毫没有觉得需要对实验室进行装修，但我的确最需要一个实验室。”他从来没有拥有一个“真正”的实验室。 McGrayne(1993，p 27) 许多工作单位都承诺进行实验室装修。任何实验室装修都应该在你到来之前完成。因为后期的装修中断——如果许诺仍然有效，会对整个实验室的运行造成真正的伤害。如果你不能亲临现场检查装修，最好能够要求一个不相关的人来客观地处理装修现状的更新。 我本应该小心地确认实验室已经准备好了，但直到我到了那里9个月后才准备好！没有动物房，这把实验室的研究延后了一年。我宁愿在博士后的位置上待更长的时间。你必须在那里形成一个同盟，你可以从他那里得到真相。请他好好坐下来谈一谈，了解关于日期的绝对承诺和事实，如果出现了什么问题，也不至于太被动。你必须成为整个装修过程的决策者之一，需要考虑你将要做的工作以及你实验室成员将要做的工作。参观其他实验室，尽可能地从其他人那里获得建议。因为如果忘记其中某个细节，如要拥有足够多的电源插座，将对实验室的生活质量有非常严重的影响。在你的领域，那些刚刚从事过装修的PI将会给你最有效的建议。公司和网站也能够提供进行科学翻新的建议。牢记共性和个性——平衡工作和储存空间，以及提前考虑到将来有可能的扩充。下面的一些因素是你必须要考虑的。 储藏室。防爆冰箱、试剂柜、有害生物和放射性物质存放处、燃气供给和储存室。 工作区域。公共空间和私人空间、计算机和写作空间、电话空间、通风橱和通风柜。 安全性。应急门的数量和位置、洗眼水和安全淋浴、地震和其他相关灾害、合适的酸和碱的储存空间。 下面是一位研究者的实验室的装修建议。 为冰箱、离心机及其他设备留下墙边位置。 在每一个房间里配置足够的220V的插座，以便于所有设备的电源连接。 组织培养室安装空调。 禁止穿过组织培养室去使用其他设备。 将洗眼工作站吊在天花板上(如果允许的话)，而不是固定在墙上，以空出更大的空间。 要安装那些能够使实验室房间变成暗室的内开门。 确认适合残疾人使用的柜台和架子高度恰当。 个人桌子的抽屉必须足够宽，以适合存放文件夹。 纸巾盒的位置要足够高以便于抽取。 所有的隔板都应该能够在前方边缘调节而不是在侧方。 门必须足够宽，以便于大的-80℃冰箱的进出。 没有你的同意，任何装修计划都不允许改变。
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