人力资源管理新政_[美]戴夫·乌尔里克编著_9787100051354

该书收录了发表于《哈佛商业评论》的一些最优秀的文章，探讨了人力资源管理部门如何放弃传统职能，担任起全新的角色，从而促进个人和企业的发展。书中首次提出人力资源管理专业人员需要彻底改造自己，培养各种能力，把自己塑造成企业其他员工的战略伙伴。书中涉及四个主题：传递核心能力、增强战略透明度、推动变革发生和创造智力资本。帮助人力资源管理人员回答以下问题：怎样进行人才争夺战并赢得胜利？怎样创造价值？怎样促进业务和利润增长？怎样促进个人和组织学习?

人力资源管理不仅通过各种功能活动促进企业绩效的提升，而且是组织制定战略、获取持续竞争优势时必须考虑的关键因素。目前，人力资源管理的学科发展已经进入战略人力资源管理的新阶段。然而，尽管有许多研究已经揭示了人力资源管理与组织绩效间的关系，但是战略人力资源管理影响组织绩效的作用、机理、过程尚未得到明确的界定。本书收录的发表于《哈佛商业评论》的文章，旨在对战略人力资源管理的作用、机理与过程进行界定。
　　为此，戴夫·乌尔里克认为人力资源管理者要把思考的重点从原先的“可做的事”转移到了前瞻性的“将要发生的事”上。“可做的事”的焦点是改进入力资源管理实践，提高人力资源管理专业人员的管理水平，以及再造人力资源管理部门。“可做的事”强调的是行动、活动和将会发生的事。“将要发生的事”则将关注的重点转向为成果、成效和人力资源管理工作所创造的价值。传统人力资源管理教材的设计采用的是“可做的事”的概念，包含了招聘、培训、绩效评估、薪酬、劳动关系等各个领域。未来的人力资源管理将有可能围绕着“将要发生的事”来组织，包括智力资本、反应速度、制造周期、学习、价值创造、业绩增长和企业文化等，关注于人力资源管理实践所取得的成果。然而，何谓人力资源管理成果?什么样的能力可以定义为人力资源管理成果?本书为此清晰地界定了人力资源管理成果。
　　从传统观点来看，人力资源管理成果被理解为人力资源管理“活动”。活动代表人和组织所做的事。在20世纪80年代初期，人力资源管理工作主要包括人事运用、人力资源开发、评估和奖励。到90年代初期才涵盖了组织设计和沟通。然而，它们更多地集中在活动而不是成果上。涵盖了组织设计和沟通的方法之所以诱人，是因为活动本身容易观察和测量。然而，本书认为它们作为评价人力资源管理效益的方法并不完整，因为只知道人力资源管理专业人员需要做什么是不够的。其他专业评价成果的方法依据的是所取得的成果，而不是活动。要使人力资源管理成为一个专业，它必须开发出一种以“将要发生的事”为中心的概念，用以补充而不是取代传统的以活动来测量人力资源管理成果的方法。成果本身并不足以测量人力资源管理的有效性，因为用以实现这些成果的方法同样重要。人力资源管理专业人员在考虑成果的同时也要考虑活动。传统方法的问题在于它过于注重活动从而忽视了成果。

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