本书用经济学剖析外在薪酬差异，用心理学剖析内在薪酬差异，用管理学分析完整薪酬差异；使用十多个国内外案例及其问卷数据，讨论薪酬管理的基本命题；综合多学科理论和命题研究，构建了七个相互关联的薪酬差异管理模型，每个模型都包含了四个问题，即薪酬制度设计的基础、过程、目的和学科理论，致力于为解决怎么办提供理论指导。
自 序
本书试图服务于一种理论体系的发展。
企业管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是薪酬管理，薪酬管理的核心是薪酬差异管理。
薪酬的激励作用不仅取决于薪酬的绝对值，更取决于薪酬的相对值。不患寡而患不均，人们通常把自己的薪酬与他人比较，除了比较货币薪酬外，还比较教育投入、工作条件、工作安全和稳定、非货币福利、发展空间等，比较的结果不但影响员工稳定性，还影响工作积极性。薪酬差异管理十分重要。
已有的薪酬管理学研究，关注了薪酬差异管理问题，比如薪酬等级安排、薪酬的公平性原则等，但是研究焦点大多是设计岗位的方法、制定薪酬制度的步骤、绩效考核指标的选择等，少有专门研究薪酬差异的管理学著作，更缺乏研究为什么这样做的管理学专著。本书试图在这个领域做一点尝试。
管理学自诞生之日起就建立在多种学科理论基础之上，采用和吸收所有有利的理论，追求对问题解释的完备性而不是理论逻辑的严谨性，这是管理学的基本范式。之所以如此，是因为管理学的目标是综合所有影响要素，包括物质的、心理的、有形的、无形的，对管理问题给出最佳的解决方案，在解释为什么的同时致力于解释怎么办。
薪酬既涉及物质财富，又涉及心理过程，经济学和心理学天然的是薪酬最重要的学科理论基础。经济学领域的薪酬论著十分丰富，不但解释了企业外部的工资问题，而且已经把视角深入企业的内部，解释管理方面的问题。心理学领域虽然并没有很多关于薪酬的论著，但心理学一直是管理学的基础，从科学管理学派到人际关系管理学派，都在研究员工的心理过程。如何吸收已有的经济学、心理学和管理学薪酬理论成果，构建新的理论框架是本书的主要研究思路。
构建理论的方法一般是思辨研究和扎根研究。扎根研究强调研究者持续投身实践，从大量鲜活的事实中归纳出一种全新的理论，一般的研究人员很难具备这种客观条件。本书分析了十几个案例，似乎有扎根研究的倾向，但是所使用的都是二手案例，很难从这些案例中归纳出理论体系，因此本书的案例研究只能作为思辨研究的辅助。文中也使用量的研究，但是量的研究只能验证一些要素的关系，无法完成构建理论体系的任务。因此，本书主要使用了思辨研究，在已有管理理论成果基础上，从多学科理论中吸收营养，对概念、命题、学理进行梳理、比较、分析、综合，找出一般性规律。这种方法，在哲学社会科学理论研究中经常使用，在经济学中属于规范研究。
本书第一章讨论了国际薪酬管理理论研究前沿。利用四种国际顶尖的管理学期刊近十几年来刊登的五十多篇有关薪酬的文章，分析管理学者们正在研究什么、怎样研究。结论与前文所述一致，他们都是使用了多种学科的理论，经济学、心理学、社会学理论被运用得最多，薪酬差异、高管薪酬、薪酬激励性等都受到了高度重视。但是，大部分研究是量的研究，研究几个变量之间的关系，极少有论文致力于发展理论体系。在研究理论前沿的基础上，本书简要地回顾了中文版薪酬管理专著的情况，并对薪酬差异管理理论研究的意义、争议以及方法做了论述。
本书从第二章开始，主要讨论以下四个方面的问题：第二、三、四章剖析各种学科的薪酬观点及其背后的逻辑；第五、六、七章对薪酬差异的概念和种类进行解析；第八、九、十章基于案例、事实和数据讨论薪酬差异的基本命题；第十一章到第十三章构建薪酬差异管理的理论模型图。
薪酬是如此复杂，以至于任何一个学科都无法对此做出完美的解释，如果不理解各种学科背后的假设和理论逻辑，在现实中照搬理论，可能会适得其反。为此，第二、三、四章不仅讨论三种学科的薪酬观点，还探讨各学科理论的假设和基于假设之上的薪酬逻辑。经济学的理性人假设、心理学的社会人假设、管理学的复杂人假设决定了三种薪酬理论本质上的不同，决定了各理论的优势和局限性。在现实中，管理学者和经济学者讨论问题时经常产生分歧，经济学者往往首先假定人是理性的、自利的，在此基础上以严密的逻辑推理问题；管理学者相反，从讨论开始就假定人的思想和行为是可以改变的，并在此基础上综合思考各种要素，寻找最佳的方案，动摇人的自利价值观甚至理性，改变人的心态以达到激励的目的。管理学者把薪酬分为外在薪酬和内在薪酬，合起来就是完整薪酬，有的经济学者很不理解为什么会存在内在薪酬，曾经有一位学经济学的好友问笔者，怎么能把心理上的收益也作为薪酬呢？这就是学科理论差异的表现。
外在薪酬，也就是货币薪酬，是经济学讨论的理论。供求平衡理论、委托代理理论、人力资本理论、内部劳动力市场理论等都是外在薪酬差异的理论基础。内在薪酬，也就是非物质性薪酬，是心理学所讨论的理论。心理学研究中并没有内在薪酬这个概念，但讨论的是内在薪酬的内容。管理学既讨论外在薪酬又讨论内在薪酬，讨论所有薪酬的激励状况以及其与各种经营要素的关系。管理学论著很少把内在薪酬再进一步分为有差异的和没有差异的，本书对此进行了尝试。
理论构建离不开三个步骤：概念剖析、命题研究、框架构建。对命题研究的最好方法是联系实际。本书使用了一些案例，包括国外著名企业和国内新兴企业的案例，内在薪酬数据是无法从现有的数据库中找到的，为此本书设计了量表和调查问卷。由于案例数量的限制，不能用纯粹的归纳方法得出命题，只能结合理论进行讨论，受制于问卷数据的质量，虽然通过量的研究讨论了十几个薪酬命题，但主要是为了阐述研究思路，在整个研究中不处于重要地位。
管理学模型一般不采用数学模型，数学模型主要解释要素关系，管理学模型除了解释要素关系外，还要解释解决问题的基础、过程、重点、关键和目标等，并且管理要素是非线性关系，如果采用数学模型，理论对解释问题的完备性就大打折扣。管理学一般采用图表式的模型，如著名的价值链模型图、五种竞争力模型图、能力树模型图、波士顿矩阵模型图等。本书在最后三章构建了七个薪酬差异管理模型图，它们是从一般到具体的逻辑关系，第一个模型是最基础的模型，后边的模型是对它的进一步分解。薪酬差异制度管理原理模型，揭示了薪酬差异管理与环境、制度和目的的关系；薪酬差异管理与专用性人力资本的培育和激励模型，解释了薪酬制度运行中的薪酬差异功能的管理；薪酬等级结构设计模型，解释了薪酬等级的管理；薪酬构成设计模型，解释了不同员工薪酬构成差异的管理；企业内部团队之间的薪酬差异设计原理，解释了团队薪酬差异管理；企业中团队内部成员薪酬差异设计模型，解释了团队内部薪酬差异管理。每个模型都从基础、过程、目的和学科理论这四个方面对相关问题做出了解释。这些模型是本书研究的主要目的或者说是结论，是最主要的创新点。
这是一本学术性书籍，许多论断都是通过思辨演绎出来，站在学科角度思考问题，抽象度较高，只是解释了人力资源管理中的一个问题，实际应用还需要结合实践经验。只是使用经济学、心理学和管理学已有的理论成果，并没有涉及社会学、政治学、哲学等学科，理论发展空间很大。本研究只为抛砖引玉，期待基于扎根研究而产生的理论。
本研究部分章节的内容或观点，已在《天津社会科学》、《天津大学学报》（社会科学版）、《经济管理与评论》、《环渤海经济瞭望》、《中国社会科学报》等公开发表。
向所有为本书提供过意见的专家致谢，对于本书存在的不足，敬请各位读者批评指正。
徐全军
2017年5月1日
徐全军，男，企业管理学博士、副研究员。毕业于中国社会科学院研究生院，近几年来一直在天津社会科学院从事社会科学研究。主要研究领域是企业战略管理和企业薪酬管理，在《南开管理评论》《天津社会科学》等期刊发表几十篇论文，独著和参著多部图书。
第一篇 导论／1
第一章 薪酬研究回溯、意义和争议／3
一 国际薪酬理论研究前沿回顾／3
二 薪酬差异研究的意义、现状和争议／11
三 对研究方法的讨论／26
第二篇 多学科薪酬理论观点与逻辑的比较／35
第二章 经济学对薪酬的解释／37
一 经济学对薪酬的主要观点／37
二 论经济学薪酬的理论逻辑／43
第三章 心理学的薪酬观点／48
一 心理学理论对薪酬分配的启示／48
二 论心理学思考薪酬分配的理论逻辑／52
第四章 管理学对薪酬的解释／56
一 薪酬制度与薪酬理论／56
二 论管理学薪酬理论的逻辑／60
第三篇 薪酬差异理论分析／65
第五章 外在薪酬差异的形成／67
一 外在薪酬解析／67
二 人力资本与薪酬差异／71
三 内部市场与薪酬差异／77
第六章 内在薪酬差异的激励／85
一 内在薪酬解析／85
二 内在薪酬差异的激励／89
三 薪酬公平性对激励的影响／96
第七章 完整薪酬差异的运用／105
一 完整薪酬解析／105
二 薪酬差异匹配企业战略管理／111
三 薪酬差异适应企业文化管理／117
第四篇 对基本命题的案例分析和实证／125
第八章 国外企业薪酬案例研究／127
一 西尔斯、朝圣者公司案例：薪酬与外部环境／127
二 亚马逊、西南航空公司案例：薪酬与企业文化／136
三 思科系统、塞尔维尼亚公司案例：对绩效货币薪酬的讨论／144
四 星巴克、布兰卡德公司案例：对内在薪酬的讨论／152
第九章 国内企业薪酬案例研究／158
一 中国科技企业薪酬差异管理案例剖析／158
二 对社会热点问题的讨论／175
第十章 薪酬差异要素关系实证研究／185
一 研究命题／185
二 研究方法／186
三 研究结果／189
第五篇 薪酬差异管理理论构建／197
第十一章 薪酬差异管理一般原理／199
一 薪酬差异制度管理原理模型／199
二 薪酬差异功能管理原理模型／203
第十二章 企业薪酬差异设计原理／211
一 薪酬差异基础设计原理模型／211
二 薪酬差异具体设计原理模型／220
第十三章 理论框架与理论耦合／229
一 需要用多种理论和方法研究薪酬差异／229
二 完整薪酬差异管理原理的理论框架和理论耦合／232
附录一 访谈提纲／239
附录二 本书涉及因素的度量指标／240
附录三 企业完整薪酬差异研究调查问卷／243
参考文献／246
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