本书从创新、绩效、流程、人力资源管理和市场营销等5个维度讨论管理中的实际问题。对每一个问题，作者先是把相关管理领域的新理论“落地”，把抽象的理论具体化为管理手段，然后用各种案例说明管理的方法。本书适合经理人员和个人从业者阅读，亦可用作管理培训教材。
于泳泓，台湾东吴大学商学士，美国科罗拉多州立大学商研硕士，中山大学法学博士，美国加州大学柏克莱分校博士后，深圳爱德管理咨询顾问公司总裁。
目 录
导读
第1章 管理创新
1.1. 管理创新落地全貌
1.2. 管理创新：企业基业长青的秘诀
1.2.1. 管理变革的挑战与回应
1.2.2. 超速度竞争时代的运营法则：企业运营六要素
1.3. 管理创新落地参考方法及工具
1.3.1. 文化创新
1.3.2. 运营创新
1.3.3. 体制创新
1.3.4. 组织创新
1.3.5. 技术创新
1.3.6. 营销创新
1.4. 基于互联网发展的管理创新体系构建
1.4.1. 创新思维激发：从个人到团队
1.4.2. 基于社交网络的团队任务管理模式_以全食食品为例
1.5. 基于资本市场发展的管理创新转捩点——投资并购
1.5.1. 投资并购是企业外部扩张的管理创新
1.5.2. 并购操作的类型
1.5.3. 并购的执行手段
1.5.4. 并购流程中的关键环节：企业估值
1.5.5. 投资并购操作有关的注意事项
第2章 战略绩效管理
2.1. 战略绩效管理落地全貌
2.2. 战略思维的启发与形成
2.3. 战略执行的障碍
2.3.1. 全球企业战略执行概况
2.3.2. 战略执行障碍
2.3.3. 中国的战略执行
2.4. 战略绩效管理工具：平衡计分卡
2.4.1.传统绩效管理存在的问题：财务指标缺失
2.4.2.平衡计分卡战略性管理架构概述
2.4.3. 确立众所聚集的战略
2.4.4. 建构有效的战略目标
2.4.5. 制定具体量化的指标
2.4.6. 建置例行的管理体系
2.5. 个案探讨
2.5.1. 金融服务业
2.5.2. 高新科技制造业
第3章 新时代企业流程再造
3.1. 新时代企业流程再造落地全貌
3.2. 企业流程再造概论
3.2.1. 流程是什么?
3.2.2. 企业流程再造的重要性
3.2.3. 企业流程再造成功关键
3.2.4. 企业战略绩效管理与流程再造的综效
3.3. 企业流程再造落地参考方法及工具
3.3.1. 流程管理BPM（As-Is）
3.3.2. 流程再造BPR（To-Be）
3.4. 个案探讨
3.4.1. 高科技制造业
3.4.2. 机械工业
第4章 战略人力资源管理
4.1. 战略人力资源管理全貌
4.2. 战略人力资源发展/管理架构
4.2.1. 战略人力资源管理的重要性
4.2.2. 人力资源管理在企业中的角色与与转变
4.3. 战略人力资源管理落地参考方法及工具
4.3.1. 组织设计
4.3.2. 绩效管理
4.3.3. 激励性薪酬设计与管理
4.3.4. 职能管理
4.4. 个案探讨
4.4.1. 媒体业
4.4.2. 电子零件制造业
第5章 新时代的市场营销模式
5.1 新时代的市场营销模式全貌
5.2 营销的挑战与转变
5.2.1 传统营销面临的挑战
5.2.2 新时代市场营销
5.3 新时代营销模式落地参考方法及工具
5.3.1 SIVA四阶段营销战略
5.3.2 客户触点（MOT=Moment of Truth）分析与管理
5.3.3 销售漏斗管理
5.3.4 安索夫矩阵（Ansoff Matrix）
5.4 个案探讨
5.4.1 机械制造业
5.4.2 航空运输业
《5D管理地图》：
通过经过这样一系列的培训后情境行为转换的动作，结合半年的咨询辅导这个企业的管理人员（不单是作为培训学员的高层管理人员，还包括中基层管理者）全部具有了非常强的授权意识，并能熟练地应用授权技巧，企业的管理经营有了明显的改善，后期在对公司实施的员工满意度调查中，发现公司的整体满意度有9.5%的提升。
4.42.4人力资源管理运用
选才：每年例行提供新人招募、接班人选及储备十部筛选、职等晋升依循指针。通过求职者的履历表、工作申请表或其他相关数据以及面谈、测验等筛选方式，来检测确认各个求职者的个人条件是否符合工作说明书以及标准职能所定义的资格需求。
用才：提供绩效考核评核依据，除了让员工充分发挥其能力之外，并激发员工的潜能，进而帮助其做更完善的前程规划。为了员工的发展，让员工及其主管了解其现在的能力是否足以胜任现在的工作，以及未来将被派任的工作是否也能胜任。
育才：依据职能盘点分析结果，进行员工发展计划，并因材施教，重点放在员工能力的提升上，而不是升职加薪上；逐渐发展完善的教育训练体系，提供教育训练设计执行的方向，并安排合适人选参与受训。
留才：当员工薪酬、福利与环境安全等基本工作需求已达到充足水平，必须提供激励因素、营造舒适的学习环境，以期满足员工自尊与自我实现的需求。因此，通过职能盘点的结果回馈，帮助员工了解自己；依职能落差情形安排适宜的训练规划，使员工明确知悉未来发展路径。如此，企业便能有效掌握并留住关键人才！
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